Le décret sur la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié vient d’être publié au Journal officiel.
Désormais, « Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure […] dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai. »
(C. trav.art. L. 1237-1-1 nouv.)
Procédure de mise en demeure.
Les mentions devant figurer dans la mise en demeure. Le décret précise d'abord que l'employeur qui souhaite faire jouer la présomption de démission à l'encontre d'un salarié doit le mettre en demeure « par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge» (C.trav.art.R.1237-13,al.1) Étonnant ! Comment un salarié peut-il être en abandon de poste et recevoir « en main propre » un courrier de mise en demeure ? Le Questions réponses du ministère du Travail précise le contenu de la mise en demeure. Cette dernière doit obligatoirement mentionner « le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste », ainsi que « la raison de l'absence du salarié ». « L'employeur doit également rappeler que passé ce délai, faute pour le salarié d'avoir repris son poste, ce dernier sera présumé démissionnaire ».
On rappelle que le Q/R n’a pas de valeur juridique…
Le Gouvernement recommande aussi à l’employeur d’indiquer les modalités d’exécution d’un préavis si les dispositions législatives ou conventionnelles applicables à l’entreprise prévoient l’existence d’un
préavis pour les salariés démissionnaires (QR, no 2).
Dans ce cas, « les règles de droit commun s’agissant du préavis en cas de démission s’appliquent » précise le ministère du Travail (QR, no 7).
Ainsi, en cas de non-exécution, l’employeur peut réclamer au salarié une indemnité compensatrice
correspondant à la somme qu’il aurait perçue s’il l’avait exécuté.
Spécificité en lien avec la procédure de présomption, le préavis « commence à courir à compter du jour
ultime fixé par l’employeur pour la reprise du travail de son salarié en abandon de poste » (QR, no 9).
Une procédure à la discrétion de l’employeur
Le choix de mettre en place, ou non, cette procédure est laissée à l’appréciation de l’employeur, la mise
en demeure n’interviendra que s’il « entend faire valoir la présomption de démission »
(C. trav., art. R.1337-13).
Autrement dit, l’employeur peut toujours jouer la carte de l’inertie et décider de ne pas mettre en demeure le salarié qui a abandonné son poste.
Dans ce cas de figure, « le contrat de travail du salarié n’est pas rompu mais seulement suspendu ; la
rémunération du salarié n’est donc pas due » précise le ministère du Travail.
A contrario « si l’employeur désire mettre fin à la relation de travail avec le salarié qui a abandonné son poste, il doit mettre en œuvre la procédure de mise en demeure et de présomption de démission. Il n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute » (QR, no1).