D’autres congés sont prévus par la loi.
- Congé pour événements familiaux
- Congé de proche aidant
- Congé pour acquisition de la nationalité
- Congé de solidarité internationale
- Congé pour catastrophe naturelle
- Congé pour création d’entreprise
Il convient de vérifier si votre contrat de travail ou vos accords ou conventions collectives prévoient des droits plus favorables.
Congés pour événements familiaux
La loi accorde aux salariés un congé payé supplémentaire de :
– 4 jours pour leur mariage ou pour la conclusion d’un PACS
– 1 jour pour le mariage d’un enfant
– 3 jours pour chaque naissance survenue à leur foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption (ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité)
– 5 jours pour le décès d’un enfant
– 3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire de PACS, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur
– 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant
Un accord d’entreprise peut fixer une durée supérieure ou accorder des congés pour d’autres événements familiaux. En l’absence d’un tel accord, la convention collective de branche applicable peut aussi prévoir des dispositions plus favorables.
Questions fréquentes des congés pour événements familiaux
Comment et quand formuler une demande de congés pour événements familiaux ?
Le congé pour événements familiaux doit être pris à une date raisonnable par rapport à l’événement, c’est à dire le jour de l’événement ou les jours précédents ou suivants l’événement.
Il n’y pas de formalité particulière. Le salarié doit simplement justifier auprès de son employeur de la réalité de l’événement (acte de naissance, certificat de mariage, convention de PACS, certificat de décès…).
Vous devez donc adresser à votre employeur une demande de congés accompagnée des justificatifs en indiquant les dates de congés. Utilisez de préférence un moyen d’envoi probant : par exemple, un courriel ou une lettre recommandée avec AR.
Les congés pour événements familiaux sont-ils payés ?
Oui, les congés sont payés et s’ajoutent aux congés payés annuels.
L’employeur peut-il refuser le congé pour événements familiaux ?
Non, l’employeur ne peut pas refuser le congé si les conditions sont respectées (justificatifs, date raisonnable…).
Comment contester le refus de l’employeur d’accorder le congé ?
Le salarié peut contester le refus de l’employeur directement par le salarié devant le Conseil de prud’hommes. Il s’agit d’une procédure rapide dite « en la forme des référés » qui ne comprend pas de phrase préalable de conciliation. Le Conseil de prud’hommes statue en dernier ressort, c’est-à-dire qu’il n’y a pas d’appel possible.
Congés pour proche aidant
Le congé de proche aidant permet d’aider un proche qui présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
La situation d’handicap d’une particulière gravité est caractérisée par un taux d’incapacité au moins égal à 80%.
La situation de perte d’autonomie d’une particulière gravité est caractérisée par le classement de la personne dans le groupe I, II ou III de la grille nationale mentionnée à l’article L. 232-2 du code de l’action sociale et des familles.
La personne aidée est obligatoirement :
– un conjoint, un concubin, un partenaire lié par un PACS, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge ou encore un collatéral jusqu’au 4ème degré
– ou un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par PACS
– ou une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne
La durée du congé est de 3 mois maximum renouvelable dans la limite d’1 an pour l’ensemble de la carrière.
Néanmoins, un accord d’entreprise (ou, à défaut, la convention collective de branche applicable) peut prévoir une durée maximale différente et un nombre de renouvellement limité. Vérifiez donc les accords ou conventions collectives qui vous sont applicables.
Toutefois, le congé est réservé aux salariés :
– qui dispose d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 1 an
– qui aide une personne résidant en France de façon stable et régulière
Questions fréquentes des congés pour proche aidant
Congé partiel et congé fractionné
En principe, le congé du salarié est un congé unique et à temps plein (éventuellement renouvelable).
Néanmoins, avec l’accord de l’employeur, le salarié peut transformer le congé en période d’activité à temps partiel ou fractionner le congé.
Toutes les combinaisons sont possibles. Vous pouvez ainsi négocier avec votre employeur un aménagement de votre planning permettant de travailler uniquement le matin, ou uniquement du lundi au mercredi, ou encore une semaine sur deux.
Comment et quand formuler une demande de congé de proche aidant ?
Le salarié informe l’employeur au moins 1 mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de bénéficier du congé en indiquant :
- la date de son départ en congé
- et, le cas échéant, sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel
La demande de congé est accompagnée des pièces suivantes :
- une déclaration sur l’honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables
- une déclaration sur l’honneur du demandeur précisant qu’il n’a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé
- lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur ou un adulte handicapé, une copie d’une décision justifiant un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 %
- lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l’article L. 232-2 du code de l’action sociale et des familles.
Néanmoins, un accord d’entreprise (ou, à défaut, la convention collective de branche applicable) peut prévoir un délai de prévenance différent. Vérifiez donc les accords ou conventions collectives applicables dans votre entreprise.
Toutefois, le congé débute sans délai en cas :
- de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée
- ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant
- ou de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée.
- décès de la personne aidée
- admission dans un établissement de la personne aidée
- diminution importante des ressources du salarié
- recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée
- congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille
Ces situations doivent être constatées, selon le cas, par le certificat médical d’un médecin ou par l’attestation du responsable de l’établissement.
Le renouvellement du congé de proche aidant
Le salarié qui décide de renouveler son congé de proche aidant en informe l’employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu (par tout moyen conférant date certaine) ou 1 mois en cas de renouvellement non successif.
Néanmoins, un accord d’entreprise (ou, à défaut, la convention collective de branche applicable) peut prévoir un délai de prévenance différent. Vérifiez donc les accords ou conventions collectives applicables dans votre entreprise.
Toutefois, le congé est renouvelé sans délai dans les mêmes cas que précédemment (dégradation soudaine de l’état de santé, situation de crise, cessation brutale de l’hébergement).
La fin anticipée du congé de proche aidant
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants :
Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer, le salarié adresse une demande motivée à l’employeur au moins 1 mois à l’avance (par tout moyen conférant date certaine). En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à 2 semaines.
Néanmoins, un accord d’entreprise (ou, à défaut, la convention collective de branche applicable) peut prévoir un délai de prévenance différent. Vérifiez donc les accords ou conventions collectives applicables dans votre entreprise.
Situation du salarié « proche aidant » pendant le congé
Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé.
Toutefois, il peut être employé par la personne aidée (dans les conditions prévues au 2ème alinéa des articles L. 232-7 ou L. 245-12 du code de l’action sociale et des familles).
Le congé n’est pas payé. Mais il s’ajoute aux congés payés annuels.
Situation du salarié « proche aidant » après le congé
A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.
De même, la période de congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Après son congé, le salarié a droit à un entretien professionnel.
Le don de jours de repos à un salarié « proche aidant »
Si l’un de vos collègues de travail est un proche aidant, vous pouvez renoncer à tout ou partie de vos jours de repos non pris (affectés ou non sur un compte épargne-temps) à son profit.
Le proche aidant doit être salarié de la même entreprise et l’accord de l’employeur est nécessaire.
Le congé annuel ne peut toutefois être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.
Votre collègue bénéficiera ainsi du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence.
Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
L’employeur peut-il refuser le congé de proche aidant ?
Non, l’employeur ne peut pas refuser le congé si les conditions sont respectées (justificatifs, délais…)., sauf en cas de demande de congé fractionné du congé ou d’activité à temps partiel.
Comment contester le refus de l’employeur d’accorder le congé ?
Le salarié peut contester le refus de l’employeur directement devant le Conseil de prud’hommes. Il s’agit d’une procédure rapide dite « en la forme des référés » qui ne comprend pas de phrase préalable de conciliation. Le Conseil de prud’hommes statue en dernier ressort, c’est-à-dire qu’il n’y a pas d’appel possible.
Congés pour acquisition de nationalité
Le congé pour acquisition de la nationalité permet de participer à la cérémonie d’accueil dans la nationalité française. Les nouveaux français sont en effet convoqués à cette cérémonie qui finalise le processus d’acquisition de la nationalité française.
Le congé peut être demandé par le salarié qui acquiert la nationalité, mais aussi par son conjoint.
La durée du congé est d’une demi-journée. Néanmoins, un accord d’entreprise (ou, à défaut, la convention collective de branche applicable) peut prévoir une durée différente.
Questions fréquentes des congés pour acquisition de nationalité
Comment et quand formuler une demande de congé pour acquisition de la nationalité ?
Le congé pour acquisition de la nationalité doit être pris le jour de la cérémonie d’accueil de la nationalité française.
Il n’y pas de formalité particulière. Le salarié ainsi que son conjoint doivent simplement justifier auprès de leur employeur de la date de la cérémonie.
Vous devez alors adresser à votre employeur une demande de congé accompagnée de l’invitation à la cérémonie d’accueil. Afin de prouver votre envoi, il est conseillé d’envoyer votre demande par courriel, par fax ou par lettre recommandée avec AR.
Le congé pour acquisition de la nationalité est-il payé ?
Non, le congé n’est pas payé. Mais il s’ajoute aux congés payés annuels.
L’employeur peut-il refuser le congé pour acquisition de la nationalité ?
Non, l’employeur ne peut pas refuser le congé si les conditions sont respectées (justificatifs…).
Comment contester le refus de l’employeur d’accorder le congé ?
Le salarié peut contester le refus de l’employeur directement devant le Conseil de prud’hommes. Il s’agit d’une procédure rapide dite « en la forme des référés » qui ne comprend pas de phrase préalable de conciliation. Le Conseil de prud’hommes statue en dernier ressort, c’est-à-dire qu’il n’y a pas d’appel possible.
Congé de solidarité internationale
Le congé de solidarité internationale permet de participer à une mission humanitaire hors de France.
Le salarié doit agir pour le compte d’une association à objet humanitaire ou d’une organisation internationale dont la France est membre figurant sur une liste officielle.
La durée du congé est de 6 mois maximum . En cas d’urgence, la durée est réduite à 6 semaines maximum.
L’ancienneté requise dans l’entreprise pour ouvrir droit au congé est de 12 mois (consécutifs ou non).
Néanmoins, un accord d’entreprise (ou, à défaut, la convention collective de branche applicable) peut prévoir une durée maximale et une ancienneté différentes. Vérifiez donc les accords ou conventions collectives qui vous sont applicables.
Toutefois, le congé est réservé aux salariés :
– qui dispose d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 1 an
– qui aide une personne résidant en France de façon stable et régulière
Questions fréquentes des congés pour solidarité internationale
Comment et quand formuler une demande de congé de solidarité internationale ?
Le salarié informe l’employeur au moins 30 jours avant le début du congé de solidarité internationale de sa volonté de bénéficier du congé (par tout moyen conférant date certaine) en indiquant :
- la durée de l’absence envisagée
- le nom de l’association pour le compte de laquelle la mission sera accomplie
En cas d’urgence, le délai est réduit à 48 heures.
Néanmoins, un accord d’entreprise (ou, à défaut, la convention collective de branche applicable) peut prévoir un délai de prévenance différent. Vérifiez donc les accords ou conventions collectives qui vous sont applicables.
La fin anticipée du congé de solidarité internationale
Le congé de solidarité internationale est interrompu en cas de force majeure. Cela couvre notamment les cas de guerre qui se déclenchent alors que vous êtes en mission ou de catastrophe naturelle qui rendent impossible la poursuite du congé.
Situation du salarié pendant le congé
Le congé n’est pas payé. Mais il s’ajoute aux congés payés annuels.
Situation du salarié après le congé
A l’issue du congé, le salarié remet à l’employeur une attestation constatant l’accomplissement de la mission, délivrée par l’association ou l’organisation concernée.
Le salarié retrouve alors son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Néanmoins, un accord d’entreprise (ou, à défaut, la convention collective de branche applicable) peut prévoir des mesures permettant le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé ainsi qu’un accompagnement du salarié à son retour.
Vérifiez donc les accords ou conventions collectives qui vous sont applicables.
L’employeur peut-il refuser le congé de solidarité internationale ?
Oui, l’employeur peut refuser le congé s’il estime que cette absence est susceptible d’avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.
Le congé peut aussi être refusé si le nombre de salariés (par établissement) bénéficiant déjà du congé à la date de départ envisagée par le salarié demandeur atteint la proportion suivante :
- Moins de 50 salariés : 1 bénéficiaire
- 50 à 99 salariés : 2 bénéficiaires
- 100 à 199 salariés : 3 bénéficiaires
- 200 à 499 salariés : 4 bénéficiaires
- 500 à 999 salariés : 5 bénéficiaires
Chaque tranche de 1000 salariés : 1 bénéficiaire supplémentaire.
Néanmoins, un accord d’entreprise (ou, à défaut, la convention collective de branche applicable) peut prévoir un nombre maximal de salarié différent. Vérifiez donc les accords ou conventions collectives qui vous sont applicables.
Le refus de l’employeur est motivé et intervient après avis du comité social et économique.
Le refus du congé de solidarité internationale par l’employeur est notifié au salarié dans les 15 jours à compter de la réception de sa demande (par tout moyen conférant date certaine). A défaut de réponse de l’employeur dans le délai de 15 jours, son accord est réputé acquis.
En cas d’urgence, l’employeur est tenu de répondre sous 24 heures mais son silence ne vaut pas accord.
Comment contester le refus de l’employeur d’accorder le congé ?
Le salarié peut contester le refus de l’employeur directement devant le Conseil de prud’hommes. Il s’agit d’une procédure rapide dite « en la forme des référés » qui ne comprend pas de phrase préalable de conciliation. Le Conseil de prud’hommes statue en dernier ressort, c’est-à-dire qu’il n’y a pas d’appel possible.
Congés pour catastrophe naturelle
Le congé pour catastrophe naturelle permet aux salariés de participer aux activités d’organismes apportant une aide aux victimes de catastrophes naturelles.
Les catastrophes se caractérisent par l’intensité anormale d’un élément naturel (tremblement de terre, inondation, sécheresse, tempête…).
La durée du congé est de 20 jours par an maximum.
Néanmoins, un accord d’entreprise (ou, à défaut, la convention collective de branche applicable) peut prévoir une durée maximale différente. Vérifiez donc les accords ou conventions collectives qui vous sont applicables.
Toutefois, le congé est réservé aux salariés :
– qui résident ou qui sont habituellement employés dans la zone atteinte par la catastrophe
– qui participent aux activités d’organismes chargés d’aider les victimes (Croix rouge, associations d’aides aux victimes…)
Questions fréquentes des congés pour catastrophe naturelle
Comment et quand formuler une demande de congé pour catastrophe naturelle ?
Le congé pour catastrophe naturelle doit être pris pour une période correspondant à l’aide apportée aux victimes de la catastrophe.
Il n’y pas de formalité particulière.
Le salarié informe simplement l’employeur au moins 48 heures avant le début du congé de sa volonté de bénéficier de ce congé.
Néanmoins, un accord d’entreprise (ou, à défaut, la convention collective de branche applicable) peut prévoir un délai de prévenance différent. Vérifiez donc les accords ou conventions collectives applicables dans votre entreprise.
Néanmoins, en cas d’urgence, le congé peut être pris sous préavis de 24 heures. Par ailleurs, le congé peut être pris en une ou plusieurs fois.
Vous devez alors adresser à votre employeur une demande de congé accompagnée de l’invitation à la cérémonie d’accueil. Afin de prouver votre envoi, il est nécessaire d’envoyer votre demande par courriel, par fax ou par lettre recommandée avec AR.
Le congé pour catastrophe naturelle est-il payé ?
Non, le congé n’est pas payé. Mais il s’ajoute aux congés payés annuels.
L’employeur peut-il refuser le congé pour catastrophe naturelle ?
Oui, l’employeur peut refuser le congé s’il estime que l’absence du salarié est susceptible d’avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.
Pour refuser, l’employeur doit toutefois saisir le comité social et économique pour avis. Le refus motivé de l’employeur est ensuite notifié au salarié (par tout moyen conférant date certaine).
Comment contester le refus de l’employeur d’accorder le congé ?
Le salarié peut contester le refus de l’employeur directement devant le Conseil de prud’hommes. Il s’agit d’une procédure rapide dite « en la forme des référés » qui ne comprend pas de phrase préalable de conciliation. Le Conseil de prud’hommes statue en dernier ressort, c’est-à-dire qu’il n’y a pas d’appel possible.
Congé pour création d’entreprise
Un salarié peut bénéficier d’un Congé ou d’une Période de temps partiel dit « création d’entreprise » s’il envisage :
– de créer ou de reprendre une entreprise
– ou d’exercer des responsabilités de direction au sein d’une « jeune entreprise innovante » (voir l‘article 44 sexies-0 A du CGI)
La durée du congé ou de la période de travail à temps partiel est de 1 an maximum prolongeable au plus 1 an.
Toutefois, ces dispositifs sont réservés aux salariés dont l’ancienneté est d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise ou le groupe.
Néanmoins, un accord d’entreprise (ou, à défaut, la convention collective de branche applicable) peut prévoir une durée maximale, un nombre de renouvellement maximum et une ancienneté différents. Vérifiez donc les accords ou conventions collectives qui vous sont applicables.
Questions fréquentes des congés pour création d’entreprise
Comment formuler une demande de congé ou de temps partiel pour création d’entreprise ?
Le salarié informe l’employeur au moins 2 mois avant le début du congé ou de la période de travail à temps partiel de sa volonté de bénéficier de l’un des deux dispositifs en précisant : – l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre ou de la jeune entreprise innovante – la durée du congé ou de la période de travail à temps partiel – l’éventuelle réduction souhaitée de son temps de travail Il en est de même pour la demande de prolongation d’un congé ou d’une période de travail à temps partiel. Néanmoins, un accord d’entreprise (ou, à défaut, la convention collective de branche applicable) peut prévoir un délai de prévenance différent. Vérifiez donc les accords ou conventions collectives applicables dans votre entreprise.Situation du salarié pendant le congé ou le temps partiel pour création d’entreprise
L’absence de maintien de salaire
Aucune contrepartie n’est prévue pour le salarié qui bénéficie du congé ou du temps partiel pour la création d’entreprise. En revanche, plusieurs aides financières sont possibles : – déblocage anticipé de la participation ou du plan d’épargne d’entreprise – utilisation du compte épargne-temps – utilisation des congés payés « reportés » (uniquement en cas de congé) : un mécanisme légal permet d’accumuler tous les ans les congés payés à partir du 25ème jour ouvrable pendant 6 ans afin d’être utiliser en cas de départ en congé pour création d’entrepriseL’impossibilité d’un retour anticipé
Une fois que le congé ou la période de temps partiel a débuté, le salarié ne peut plus invoquer : – aucun droit à être réemployé s’il est en congé – aucun droit à être réemployé à temps plein s’il est en période de temps partiel Néanmoins, un accord d’entreprise (ou, à défaut, la convention collective de branche applicable) peut prévoir des conditions d’information de l’employeur et des modalités d’accompagnement du salarié en congé différentes. Vérifiez donc les accords ou conventions collectives applicables dans votre entreprise.Situation du salarié après le congé ou le temps partiel pour création d’entreprise
Le salarié informe l’employeur, 3 mois avant la fin du congé ou de la période à temps partiel, de : – son intention d’être réemployé – son intention de rompre son contrat de travail Si le salarié souhaite démissionner, le salarié est dispensé d’effectuer le préavis contractuel.Réemploi après un congé pour création d’entreprise
S’il décide d’être réemployé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Si besoin, il bénéficie d’une réadaptation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.Réemploi après une période de temps partiel pour création d’entreprise>
Le salarié retrouve une activité à temps plein assortie d’une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment versée.L’employeur peut-il refuser le congé ou le temps partiel pour création d’entreprise ?
L’employeur doit répondre à la demande du salarié de bénéficier d’un congé ou d’une période à temps partiel. Il peut soit accepter, soit refuser, soit différer le début du congé ou de la période de temps partiel. A défaut de réponse dans un délai de 30 jours, l’employeur est réputé avoir donné son accord.Possibilités de refus
L’employeur peut refuser si les conditions essentielles d’ouverture du droit ne sont pas réunies (ancienneté minimale, mentions dans la demande du salarié…). Uniquement dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut aussi refuser : – s’il estime, après avis du CSE, que le congé ou la période à temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise – si le salarié formule sa demande moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d’entreprise ou de précédentes fonctions de direction au sein d’une « jeune entreprise innovante »Possibilités de report
L’employeur peut différer l’ouverture du droit sans motif dans la limite de 6 mois à compter de la réception de la demande du salarié. L’employeur peut aussi différer le départ en congé du salarié jusqu’à ce que le pourcentage de salariés simultanément absents ou à temps partiel au titre de congés particuliers n’excède pas 2% des effectifs. Attention, un accord d’entreprise (ou, à défaut, une convention collective de branche) peuvent prévoir des plafonds ou des niveaux différents.Comment contester le refus de l’employeur d’accorder le congé ou le temps partiel ?
Le salarié peut contester le refus de l’employeur directement devant le Conseil de prud’hommes. Le délai est de 15 jours à compter de la réception du refus. Il s’agit d’une procédure rapide dite « accéléré au fond » qui ne comprend pas de phrase préalable de conciliation. Le Conseil de prud’hommes statue en dernier ressort, c’est-à-dire qu’il n’y a pas d’appel possible.Références juridiques
Les textes juridiques sont les suivants : – articles L.3142-105 et suivants du code du travailLe document suivant détaille ces différents congés.